导语：今天（6月8日）是著名社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛（.4.1-.6.8）逝世48周年，作为第三代心理学的开创者，马斯洛提出了融合精神分析心理学和行为主义心理学的人本主义心理学，他的“需求层次理论”至今仍被我们广泛运用。
但大多数人可能不知道的是，在马斯洛生命的最后十年中，他对于将人本主义心理学的真知灼见应用到美国的工厂中越来越有兴趣。在二十世纪六十年代，马斯洛的思想开始影响新一代的管理理论家和实践者。
作为“开明管理”的创始人，马斯洛对人格与动机的乐观主义视角，吸引了当时正处于管理理论研究初期的众多研究者，其中就包括麻省理工学院教授道格拉斯?麦格雷戈。
麦格雷戈在年出版的里程碑著作《企业中的人性面》一书中介绍了两种不同的管理理论：
X理论，认为人天生是懒惰和自私的
Y理论，认为人天生是富有创造性和合作性的
在介绍Y理论时，麦格雷戈显然认同了马斯洛对于人性的看法。
以德鲁克《管理的实践》和麦格雷戈的《企业中的人性面》为理论前提，马斯洛写出了一系列关于管理的笔记，这些笔记于年整理出版，正是《优心态管理》。
马斯洛的需求层次论对管理学的影响是巨大的，但可以说，这些贡献都是马斯洛在不知情或无意识的情况下所产生的。
《优心态管理》则完全不同，它是马斯洛直接从管理学角度研究企业经营的著作，是一本关于人本管理、开明管理的著作。
▲当年的《优心态管理》重新命名为《马斯洛论管理》，绝版几十年后，已由机械工业出版社华章公司收录再版。
在《优心态管理》出版到马斯洛突然去世的5年之间，马斯洛享有广泛的国际声誉。年他被选为美国心理学会的主席，而后他又建立一个新的理论：Z管理理论。
从本质上讲，马斯洛认为麦克雷格所描述的X理论和Y理论都是不正确的。相反，随着人们向着自我实现的发展，他们在工作中的心理需要也会发生相应的变化。
例如，单纯的工资增长对于那些受更高层次需要（马斯洛将个体对于创造性、新颖性、自主性以及自我表达的需要称为超越性需要）驱动的个体而言已经没有多少意义。
在年6月写的这篇从未公开发表的文章中，作为驻加利福尼亚萨加公司的学者，马斯洛已经将注意力转移到“沟通和反馈”对组织健康运作的影响作用上。
以下是他的论述原文，大师文章，原汁原味分享给你：
01高度集权会加剧无助和愤怒
近期“萨加”报纸全系使得我不得不在“优心态”与改革类别下增加了一个新的副标题，即“大与小”。
对规范的社会心理学家而言很明显的一个问题就是有必要去整合“大与小”的优势并避免“大与小”的劣势，我也会把这一问题补充到我关于乌托邦的文章里面。
这项任务已经开始在尝试，特别是在商业领域，因此肯定可以完成并取得巨大的成功。我们要从正在进行的这项重要工作中学习很多东西，也许我可以把当前高等院校在这一问题上所采取的方法作为一个最简单的模式来加以介绍。
首先，加州大学伯克利分校就是这样一个例证。这所学校是一个巨大的、畸形且高度集权的官僚机构，几乎没有任何的反馈和客户满意度。只有从少数高级管理人员到成千上万学生和教师的下行沟通，而从来没有有效的上行沟通。
这样一个巨大且没有任何人情味的官僚组织几乎不可避免地会使人产生无助感、诉求得不到倾听、无法掌控自己的命运，沦为棋子而无法主动作为的感觉。哥伦比亚大学的情况也是如此。
这里曾发生了严重的学生造反事件。也许这种情况还会更糟糕，因为其校长、委托人、大部分管理人员和教师完全不知道他们的顾客（即学生）正在想什么、做什么。
在国家政治层面上，我们可以将法国和苏联政府作为巨型官僚组织的例子。在这两个国家，权力几乎完全集中，各种各样随之而来的低效和愚蠢导致公民强烈地无助和愤怒。
在这里所缺乏的还是有意义的上行沟通，即来自客户的反馈。顾客的满意度或愿望几乎没有得到任何北京中科白癜风医院助力白斑圆梦征程北京中科白疯癫医院
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